22/ agosto/11 PREGUNTAS

1.       ¿Cuáles Son  Las Tres  Competencias Diferentes Según  La Propuesta De Reich?

Los empleos del conocimiento transforman el conocimiento. Esta definición se une con la propuesta por Reich relacionada con los manipuladores de símbolos que habíamos evocado y que podemos describir en función de tres competencias diferentes, pero relacionadas entre ellas: las competencias para resolver los problemas; las capacidades necesarias para ayudar a los clientes comprender cuáles son sus necesidades y como se pueden satisfacer con productos personalizados; y las capacidades para hacer que trabajen de manera conjunta quienes resuelven e identificar los problemas.

2.        De acuerdo  a castelles ¿cuáles  son los empleos de  la  economía  del conocimiento?

Castells los describe como los del grupo de convergencia de las tecnologías de la microelectrónica de la informática (maquinas y programas); de las telecomunicaciones-difusión y optoelectrónica; y la ingeniería genética y su creciente de desarrollos y de aplicaciones.

3.- ¿Qué se entiende por polarización de las calificaciones en la economía del conocimiento?
Con relación a la tesis de la polarización, concluimos que la demanda laboral se desplaza a favor de los trabajadores calificados ya que la parte relativa a los empleos de bajas competencias va a la baja, y por otro lado la competencia para conseguir estos empleos va a la alza, y cada vez más se conforma por personas con alto nivele escolar

4.- ¿Cuáles son los tres papeles del estado en la economía del conocimiento?
- El estado ejerce y continua a ejerciendo en la sociedad del conocimiento su papel tradicional de estado providencia en materia de protección, de formación, de inserción económica y social y de generador de cohesión social.
- El estado ejerce otro papel en materia de promoción de las condiciones favorables para la economía del conocimiento.
- El estado es el promotor y el que proporciona los servicios de educación, salud y otros servicios, que involucran una importante proporción de los trabajadores de la economía del conocimiento. El estado aparece como el principal usuario de los servicios profesionales de alta concentración del conocimiento, al mismo tiempo es su soporte y promotor en la escala social, antes que en el sector privado.

5.- ¿Por qué se debe visualizar en las organizaciones de la sociedad del conocimiento el desarrollo del trabajo cooperativo y suscitar el sentimiento de seguridad en los trabajadores?
Se debe visualizar en las organizaciones de la sociedad del conocimiento el desarrollo del trabajo cooperativo y suscitar el sentimiento de seguridad en los trabajadores. Esto para evitar que adopten una actitud individualista hacia el aprendizaje y que otorguen mínima prioridad a los aspectos colectivos del desarrollo común de los conocimientos. Es importante ya que es la interacción regular entre los trabajadores, como entre los equipos autoadministrados, lo que permite el incremento de la creatividad.

6.- ¿Por qué en la sociedad del conocimiento se debe pensar más en la carrera que en el puesto en la empresa?
En la sociedad del conocimiento de debe pensar ahora en la carrera más que en el puesto. La mayor parte de los sectores o de las profesiones que se encuentran en el corazón de la economía del conocimiento adoptan un funcionamiento por proyecto. Igualmente, las relaciones de empleo se basan en la duración de proyectos limitados y en la movilidad para el desarrollo de la carrera individual.

7.- ¿Cuál es el porcentaje de mujeres trabajadoras de medio tiempo en Canadá y esto a que obedece?
Las mujeres representaron en Canadá 70% de la mano de obra en los trabajos de medio tiempo durante los últimos 25 años. Trabajaron medio tiempo para poder cuidar a sus hijos o a sus padres de edad avanzada o por alguna otra razón relacionada con la familia.

8- ¿Cuáles son las orientaciones de Betcherman de formación para la nueva economía y para las competencias necesarias de los trabajadores?
La mejora de las competencias, la evolución de los modos de participación, los nuevos contratos de empleo para crear las organizaciones inteligentes. La importancia de reforzar, de actuar, de percibir la formación como una inversión, de repensar la organización laboral y la concepción de tareas, reinventar las reglas de la formación.

9.- ¿Cuáles son las cuatro aptitudes elementales de aprendizaje de los trabajadores?
La abstracción (aprender a construir significados, a juzgar la interpretación más que la transmisión de conocimientos); el pensamiento en términos de sistema (busca la relación entre los elementos, aprender a examinar la razón por la cual un problema aparece y como se relaciona con otros problemas, aprender que un problema se puede redefinir desde el punto de vista del que se mire, ser capaz de tener apertura, de aceptar diferentes puntos de vista); la experimentación (aprender experimentar), a trabajar en equipo; y la interacción social (aprender a cooperar).

Entrevista, para el análisis de evaluación de competencias

Entrevista a Atah
Equipo:
Erick Fernado Juarez Hernandez
Rodrigo Peña Cuahutle
Jose Guadalupe Palacios Samado

Datos del entrevistado

ž  Nombre :José  Luis  Hernández  Zamora

ž  Puesto : Gerente

ž  Empresa: Atah

ž  Tiempo en el puesto:  2  años

¿Cuáles  son  los  objetivos  y  metas  de  la  empresa?

    Brindar un servicio seguro, confortable y de calidad en autotransporte público de pasajeros, acorde a las expectativas de nuestro ámbito competitivo, enfatizando en realizar nuestras actividades de manera ética y moral

¿Conoce los métodos y objetivos de la empresa?

Por  supuesto es parte primordial dar el mejor servicios  al  cliente para  que  viaje  cómodo  y  seguro

¿Cómo  contribuye  usted para las mismas?

Se  contribuye  dando  un  buen  servicio  en  comodidad  y  seguridad  que  garantiza  nuestra  empresa,  dando  los  mejores  precios  y  llegar  a  su  destino  en  el  menor  tiempo

¿Cómo  evalúan  su  desempeño?

Midiendo  los  tiempos  que  se  tardan  en  realizar  el  viajes

Amabilidad  con  los  clientes

Conservar  limpia  la  unidad    y  en  optimas  condiciones  para  comodidad  del  pasajero

¿Esta  evaluación  se  utiliza  para alguna promoción  o incentivo?

con un reconocimiento que se les otorga como conductor  del  mes  

Matriz de evaluacion

Instrumento para evaluar competencias:

·         Matriz de evaluación de desempeño

No olvidemos que la evaluación de desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Ventajas del método matriz de evaluación de desempeño:

1.     Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación fácil de entender y sencillo de aplicar.

2.     Permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación, o sea, las características del desempeño que son más importantes para la empresa y la situación de cada evaluado ante ellas.

3.     Simplifica enormemente el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación no es muy complicado.

Lista de cotejo

Instrumento para evaluar competencias:

·         Lista de cotejo

Este instrumento es el medio a través del cual se recoge información del desempeño del trabajador, la cual consiste en cotejar que la actividad del trabajador haya cumplido los requisitos de calidad requeridos.

Metodo DACUM

DEFINICIÓN DEL MÉTODO DACUM

- Técnica desarrollada en 1960 en Canadá, como un medio rápido y efectivo para el desarrollo curricular, en Australia se ha utilizado en la educación superior para identificar áreas de práctica, tareas y competencias.

- Se puede definir como una metodología de análisis ocupacional, que permite determinar en forma rápida y a reducido costo, las tareas que deben realizar los trabajadores en un área ocupacional.

Finalidades:

- Desarrollar y construir curricula asociada a una norma de competencia que explica criterios de desempeño.
- Analizar ocupaciones y procesos de trabajo generando insumos para la conducción del análisis funcional.
- Estrechar la relación entre institución educativa y empresa.
- Desarrollar guías didácticas basadas en competencia laboral.
- Captar información sobre roles laborales y responsabilidad del personal y otros subsistemas de la empresa.
- Involucrar y comprometer a los trabajadores con los objetivos de la empresa.

Principios y Premisas:

- Trabajadores expertos son quienes pueden describir mejor su trabajo que cualquiera otra persona de la organización.
- La función debe describir en forma precisa las tareas que los trabajadores realizan.
- Toda tarea tiene asociados en su ejecución:
- Conocimientos, habilidades y destrezas.
- Herramientas, máquinas y equipos.
- Actitudes positivas de la persona.
- Las tareas son el medio que permite el desempeño exitoso.


Proceso Básico del Dacum:

A. Análisis de funciones y tareas.
B. Mapa DACUM (matriz de funciones y tareas asociadas que el trabajador debe realizar, complementada con conocimientos y habilidades que debe poseer el trabajador y actitudes sociales requeridas).
C. Verificación de tareas identificadas en el taller.
D. Análisis de tendencias y perspectivas del trabajo o roles de la ocupación, en un futuro inmediato.

PROCEDIMIENTO
Primera Etapa:
- Análisis de Necesidades.- Identificar qué necesidades de la organización se deben a problemas de desempeño.

1. Definir técnicas que se utilizarán para la identificación de problemas en la organización (informe de resultados, lluvia de ideas, reuniones con directivos, encuestas o entrevistas a trabajadores, etc.).
2. Determinar fuentes de acopio de información.
3. Obtener y analizar información.
4. Identificar los principales problemas de la organización.
5. Determinar áreas críticas en la operación de la organización.
6. Determinación primaria de conocimientos y habilidades generales requeridos en problemas relativos al desempeño.

Segunda Etapa:
- Realización del Taller DACUM.

1. Identificación y selección del área crítica.
2. Selección de trabajadores considerados expertos, con fundamento en el desempeño demostrado. Se pueden considerar docentes, instructores y personal que desarrollará las guías didácticas.
3. Selección del facilitador del Taller DACUM.
4. Generalmente se efectúa con una lluvia de ideas para identificar y describir las competencias a partir de un puesto (ocupación).
5. Definición de funciones y componentes a través de paneles de debate, hasta la construcción de consensos.
6. Organizar las funciones en forma lógica secuencial del proceso, en columnas, con sus filas de tareas.
7. Los enunciados de tarea también se expresan a través de un verbo activo; como en los casos anteriores, sólo que se estructura en tercera persona, no en infinitivo.
8. Se sugiere utilizar la tecnología común al proceso u ocupación (puesto) analizado.
9. Los verbos utilizados para definir la función deben ser más genéricos que los utilizados para las tareas.
10. Criterios para análisis de tareas

- Representa una unidad pequeña o discreta del proceso.
- Su ejecución se traduce en un producto, servicio o decisión.
- Es una unidad o fracción de trabajo asignable a una persona.
- El resultado puede ser medido y observado.
- Se integra por dos o más pasos u operaciones.

11. Definir al nivel de área ocupacional o planta:

- Conocimientos y habilidades generales, equipo, materiales y herramientas.
- Conductas y actitudes deseables.
- Responsabilidades en toma de decisiones, solución de problemas y habilidades interpersonales.
- Perspectivas y tendencias del trabajo en un futuro inmediato.
12. Construcción del formato “MAPA DACUM”

Tercera Etapa:
- Verificación de Funciones y Tareas:
- Precisar funciones y tareas.
- Afinar las secuencias de funciones, tareas y operaciones, siguiendo el proceso productivo.
- Identificar la importancia de la tarea.
- Identificar el orden y grado de dificultad.
- Validación del Mapa DACUM
- Variante: Desarrollo Sistemático de Curriculo Instruccional:
- Parte desde el Mapa DACUM, o, de los procesos productivos considerados en él (funciones).
- Especifica criterios de desempeño deseables o aceptados, a partir de técnicas como la observación y entrevistas a personal de producción, supervisores y gerentes.
- Considera primordialmente las tareas establecidas como críticas o prioritarias.
- Se focaliza sobre tareas importantes o críticas. Se puede utilizar un formato de entrevista que indique el qué se hace, cómo se hace, para qué lo hace, y frecuencia con que lo hace.

Esta variante busca:
- Establecer parámetros dentro de los cuales se deberá demostrar el desempeño.(Parámetros).
- Definir criterios y evidencias que aseguren la competencia(desempeño deseado), el cómo se espera que sea el resultado o cómo se espera la ejecución del proceso o subproceso.
- Definir guías didácticas en las que el trabajador pueda apoyarse para cumplir el estándar de desempeño esperado.
- Estructuración de programas modulares y guías de aprendizaje.
- Que las guías y materiales de apoyo para el aprendizaje, sean elaboradas, en lo posible, por supervisores y trabajadores expertos, utilizando los recursos existentes y se fundamenten en el autoaprendizaje.
- Busca que el trabajador se responsabilice de su aprendizaje, estimulándolo al logro de la competencia o estándar.
- Busca que se consideren distintas formas de aprendizaje en función de estilos individuales.
- Generar formatos de evaluación, de habilidades y destrezas adquiridas en la práctica, en función de criterios de desempeño.
- Explicitar los métodos y procedimientos con que se efectuará la evaluación, centrándolos en la evaluación.

ANÁLISIS DE INTERPRETACIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y ENTREVISTAS POR COMPETENCIAS.

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS BAJO UN ENFOQUE DE COMPETENCIAS

Una persona competente es aquella que tienen habilidades, conocimientos, aptitudes y actitudes; para desempeñar en un puesto de trabajo. Esto es lo que ha hecho a las empresas adoptar el modelo de trabajo por competencias.

Competencias lo defino como la que va mas allá de todos los estudios académicos, sino demostrar lo que verdaderamente el trabajador le puede ofrecer a la empresa.

Las competencias funcionan mas como un elemento de juicio mucho más objetivo que el simple solución de cuestionarios o pruebas psicométricas.

“Una competencia la define como el modo en que una persona utiliza su recurso intelectual para resolver un problema del cual saldrá con éxito.”

La persona que logra utilizar sus recursos adecuadamente se dice que es una persona competente, es decir, que me puede ofrecer esa persona para que yo como dueño decida si lo contrato o no o si me está siendo útil o requiero que se reemplace por otra persona que sea más capaz y que explote sus capacidades y sus conocimientos.

Todo esto se debe aprovechar sin perder el gusto y el amor por la carrera y el trabajo, jamás se debe perder el gusto por el trabajo y la satisfacción que genera al brindarle y ofrecer los servicios a los miles de personas que necesitan de nuestros productos y/o servicios.

FUENTE: http://www.youtube.com/watch?v=LIKOf2gdBVU

ü  ENTREVISTAS BAJO UN ENFOQUE DE COMPETENCIAS.

Las entrevistas pro competencias se aplican de manera distinta a las entrevistas  abiertas o las estructuradas, llevan una similitud de ambas pero hay un método que se aplica para este tipo de entrevista. A este método se le conoce como técnica STAR  donde se pretende identificar las  considera:

Ø  S= situación en el que el entrevistado empleo una competencia requerida por el trabajo a realizar.

Ø  T= trabajos que se vieron involucrados en la situación relatada por el entrevistado.

Ø  A= acciones que realizó el entrevistado para resolver la situación dada.

Ø  R= resultados obtenidos luego de su actuación.

El entrevistador debe estar atento a todas las actividades, palabras y señales que de él entrevistado porque dependiendo de estos factores se debe, observar de manera adecuada sin los entrevistados cumplen con las expectativas del puesto que necesita una vacante.

Las entrevistas por competencias requieren de una actividad sigilosa en la cual se requiere la plana y total observación del entrevistado para saber si la persona entrevistada es una persona competente.

FUENTE:       http://www.youtube.com/watch?v=6sks4zDUk_E http://www.youtube.com/watch?v=eDT0g_1kvzQ&feature=related

http://www.youtube.com/watch?v=YJKEdr5zu1k&feature=related

curriculum

         CURRICULUM  VITAE                                                                                                     

DATOS PERSONALES.

Nombre: José Guadalupe Palacios Samado

Fecha de nacimiento: 11/Septiembre/1991

Domicilio: Sta. Rosa #813 Frac. Apatlahuaya

Edo. Civil: soltero

Edad: 19 años

Núm. Teléfono: 2411223046

Lugar de nacimiento: Minatitlán, Veracruz.

Correo: cris.rn7@hotmail.com

Curp: PASG910911HVZLMD03

Sexo: Masculino

FORMACION ACADEMICA

 2010 Universidad Autónoma De Tlaxcala

Licenciatura En Administración 

3° cuatrimestre

Estudios  en proceso                                 Tlaxcala, Tlax

2006-2009     Centro  De Bachillerato Tecnológico Industrial  Y  De Servicios 212

C.B.Tis212                          Tetla, Tlax

Nivel Medio Superior, Técnico en Mecatronica

Conocimiento de OFFICE (Excel, Word, Power Point, Outlook) y el manejo de autocad.

Experiencia

2010 Reconocimiento por participación en la Conferencia “IMPULSO A EMPRENDEDORES”                                                 Tlaxcala, Tlax

2010 Reconocimiento por la participación en “curso de verano  súper divertido 2010”                                                                                                      Apizaco, Tlax

2009 Reconocimiento por la participación en “curso de verano súper divertido 2009”                                                                                                       Apizaco, Tlax

Analisis De Preguntas

PREGUNTAS DE ANÁLISIS.

1.   Explique los diferentes recursos organizacionales en su administración.

Los recursos humanos en nuestra administración son empleados como los factores de producción de otra forma son los recursos productivos de que deben ser empleados con eficacia y eficiencia, es decir que la división de los recursos organizacionales sea explotada a su máxima capacidad para así obtener los estándares de calidad y la capacidad intelectual que las organizaciones requieren.

En primer lugar se encuentran los recursos físicos y materiales, es decir, los insumos que requerimos para lograr el producto final que estarán disponibles ya para el consumidor dependiendo en el giro y tipo de empresa en la que nos encontremos se le dará el plus para que sean utilizados adecuadamente a las necesidades del consumidor.

En segundo lugar se encuentran los recursos financieros de la empresa que se refiere al dinero con el cual la empresa está trabajando y se considera la eficacia para el logro de los objetivos de la empresa; ya que sin estos no podemos completar los proyectos que se tienen en la empresa y en estos recursos considero que se debe tener un especial cuidado ya que también, estos recursos son los que determinan el futuro de la empresa y si está siendo rentable o no.

El tercer lugar tenemos los recursos mercadológicos o comerciales, estos nos ayudan a definir qué es lo que determina que el cliente nos elija; estos recursos una parte esencial, porque de esto se determina si nuestro producto satisface las necesidades básicas del cliente, se aplican una serie de prácticas y métodos que nos llevan a elegir que producto le va a ser rentable a la empresa.

En cuarto lugar encontramos los recursos humanos, esta área la considero la más complicada ya que el tratar con la gente hoy en día es de lo mas complicado ya que vivimos en un mundo inmerso en la globalización y que saben que los tiempos han cambiado. Anteriormente se les trataba a la gente como esclavos; en la actualidad ya se les da el valor que realmente ellos representan en la empresa ya que gracias a las personas podemos dar por hecho que nuestro producto va a ser terminado de otro manera esto no se podría lograr. Estos recursos son muy diversos ya que cada persona es un mundo distinto y se guía por distintos impulsos, ideologías, creencias e intereses.

Por último, tenemos a los recursos administrativos, los cuales se encargan todos los procesos de producción y de supervisar que todo lo estén haciendo bien, que tengan el control adecuado del proceso administrativo; todo esto con el fin de lograr el objetivo principal de la empresa.

2.   Compare las teorías  ´X´ y ´Y´

La teoría x se enfoca más a lo que se basa en el modelo tradicional de administrar en donde se dice que el hombre debe trabajar bajo presión y que no se involucra en nada ya que no le gustan las responsabilidades por lo que las evade hasta llegar un punto de confort ya que se considera al hombre como flojo por su naturaleza.

La teoría y se enfoca a la motivación de los empleados; esta ya es una teoría más descentralizada de cierta forma, ya que considera que el hombre es autónomo y no debe depender tanto de que lo estén vigilando constantemente y ya se consideraba que le gusta aceptar las responsabilidades; además ya las busca y esto se ve recompensado por incentivos adicionales a su salario y de manera representativa.

3.   Expliqué los cuatro recursos administrativos y su repercusión en la ARH.

Sistema 1. Autoritario- coercitivo.  Este sistema muy cerrado y burocrático, ya que las decisiones solo son tomadas por los altos directivos y no permiten que los demás se involucren. El sistema de comunicación solo fluye de arriba hacia abajo y no permiten que haya una retroalimentación en caso de que los empleados tengan alguna duda y sobre todo no se permite que exista la relación informal por lo cual se trata de que las personal estén aisladas totalmente. En este sistema no existen las recompensas solo las sanciones y no se les permite la libertad de expresión y están en un ambiente reprimido.

Este sistema no permite que el nivel jerárquica interfieren los de los niveles más bajos ya que solo acepta a la opinión de los más altos, lo cual provoca que los trabajadores ya no se involucren porque están reprimidos y caen de cierta forma en un estado de confort porque las mismas limitantes de la empresa asi lo marcan, edames que ya solo trabajan por necesidad y no explotan su potencial intelectual y este le puede beneficiar ala empresa para obtener un mayor ingreso en su capital.

Sistema 2.  Autoritario – benevolente. Este sistema es un poco más flexible que el anterior y es más abierto. En la toma de decisiones ya se delega un poco de autoridad los más altos directivos aunque son mínimos; ya hay un poco de comunicación de manera ascendente y la relación humana sigue siendo muy poca porque se considera que es una amenaza para la empresa ya hay mas recompensas, pero la gran mayoría son simbólicas.

Este sistema les abre las puertas un poco a los empleados y se sienten un poco más en confianza para expresar sus ideas aunque sea mínima, pero esto les da un poco más de libertad y de motivación.

Sistema 3. Consultivo. En este sistema ya se delega autoridad en todos los niveles jerárquicos de la empresa, ya todos expresan sus ideas y la decisión final es tomada por la dirección de la empresa. La comunicación ya es vertical y horizontal, ya se puede ver que este sistema es más flexible que los anteriores; la relación interpersonal ya es más fluida, se forman equipos o grupos de trabajo para el desarrollo de actividades. En cuanto a las recompensas ya son más altas y significativas y las sanciones son muy ligeras y casi nadie es sancionado.

Esto ya es un gran avance para los recursos humanos ya que hacen que los empleados se involucren más en las cosas de la empresa y que con ello logren una actividad dinámica y constante que beneficia a todos.

Sistema 4. Participativo. Este es un sistema muy dinámico en el cual todos los niveles jerárquicos se involucran de la misma manera para lograr los objetivos a los que se quiere llegar para que se obtengan mayores utilidades. En cuanto a la toma de decisiones ya es muy significativa la participación de los empleados y la dirección se encarga mas de las políticas y directrices de la empresa dejando lo demás o los diferentes niveles jerárquicos. La comunicación se dirige hacia todos lados ya no tiene un solo sentido sino que es global y la relación interpersonal es mutua creando así que los empleados se involucren y tomen las decisiones adecuados en consenso. Las recompensas son muy significativas y motivan a los trabajadores a aportar cada día mas algo a la empresa para beneficio de todos; en cuanto a las sanciones son decididas por los grupos individuales y se le da un buen uso del recurso humano y su capacidad intelectual, esto va a ayudar a fijar la visión de la empresa en un futuro.

4.   ¿Por qué se habla del carácter multivariado de la ARH? Explique.

Se habla de que es multivariado por que la administración de recursos humanos no sola se basa en una sola ciencia, sino que se apoya de diversas ciencias para que esta pueda ser entendida un poco más a fondo en el por qué, se basan o se mueven las personas para sentirse satisfechas dentro de la empresa y que es lo que los motiva para que sean realmente productivos y benéficos para la empresa u organización. Además que se debe saber que es lo que hay en interior de la empresa que les afecta a los trabajadores y también en el entorno externo o medio ambiente fuera de la empresa ya que los recursos humanos son muy complejos y variados, por que a cada persona tiene sus propios intereses.

5.   ¿Por qué se habla del carácter situacional de la ARH? Explique.

Porque la ARH no tiene leyes ni principios; sino que se basa en la situación actual en la que se encuentre la organización o empresa, es decir, que se adapta a las necesidades que requiere la empresa en determinado momento por ejemplo la tecnología, las políticas y las directrices de la empresa. La ARH más bien es una serie de técnicas flexibles y adaptables que están en un ambiente dinámico y no estable. La ARH es un medio con el cual se pretende alcanzar la eficacia y la eficiencia de la empresa por medio de las personas.

6.   Explique por qué la ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff.

Se refiere a la responsabilidad que tiene cada nivel jerárquico con el departamento de recursos humanos y es que menciona que debe ser en staff por que se refiere a que debe ser un grupo de todos ellos para que los recursos humanos interactúen entre ellos de la manera adecuada para elevar la capacidad de eficacia y eficiencia en los empleados para que se logren los objetivos de la empresa.

7.   Conceptué  la ARH como un proceso compuesto de varios subsistemas.

La administración de los recursos humanos se basa en subsistemas que están integrados de acuerdo a los requerimientos de cada fase que requiere la empresa.

Es decir que el proceso debe dividirse en subsistemas con el único fin de hacer que sea más productivo y eficiente la manera en cómo se va a buscar la facilidad de agilizar las cosas.

8.   Explique cada uno de los subsistemas de la ARH y su contenido.

Estos están integrados de la siguiente manera:

a.    Integración. Son los que nos ayudan a determinar quienes trabajaran en la organización y se encargaran de la investigación de mercados, reclutamiento  y selección de personas.

b.    Organización. Se trata de definir las tareas que harán las personas en la empresa y se encargan de la socialización de personas, diseñar, describir y analizar los puestos, así como la evaluación de desempeño.

c.    Retención. Idear el cómo conservar a las personas  que trabajan en la organización y sus actividades son prestaciones, higiene y seguridad. Rendiciones salariales, entre otros.

d.    Desarrollo. Como se va a desarrollar y preparar a las personas, así como la capacitación y desarrollo organizacional.

e.    Auditoria. Es como saber lo que son y lo que hacen las personas. Se encargan del banco de datos y los sistemas de información.

9.   Explique las políticas de los recursos humanos.

Las políticas de los recursos humanos  se refieren a la manera en cómo se va a desarrollar la manera en que las organizaciones desean lograr por medio de ellos los objetivos organizacionales, de la misma manera proporcionar condiciones para el logro de los objetivos individuales.

A pesar de esto cada empresa u organización desarrolla sus diferentes políticas dependiendo del giro de la empresa o los intereses que tiene.

Las principales son las políticas de:

a.    Integración de recursos humanos.

b.    Organización de recursos humanos.

c.    Retención/ de los recursos humanos.

d.    Desarrollo de los recursos humanos.

e.    Auditoria de los recursos humanos.  

10.            ¿cuáles son los principales objetivos de la ARH?

a.    Crear, mantener y desarrollar los un contingente de personas con habilidades, motivación y satisfacción para alcanzar los objetivos de la organización.

b.    Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y satisfacción plena de las personas, y para el logro de los objetivos individuales.

c.    Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.

11.            ¿Cuáles son las dificultades inherentes de la ARH?

a.   La ARH trata con  medios, con recursos intermedios y con fines es una función de asesoría  cuya actividad fundamental consiste en planear dar servicios especializados, recomendar y controlar.

b. Trata con esos recursos vivos extraordinariamente complejos, diversos, y variables que son las personas.

BIBLIOGRAFIA.

Autor: Idalberto Chiavenato

Libro: ¨Administración de recursos humanos: el capital humano de las organizaciones.¨

Año: 2007

Editorial: Mc Graw Hill.

8ª edición, México