martes, 29 de marzo de 2011

Metodo DACUM

DEFINICIÓN DEL MÉTODO DACUM

- Técnica desarrollada en 1960 en Canadá, como un medio rápido y efectivo para el desarrollo curricular, en Australia se ha utilizado en la educación superior para identificar áreas de práctica, tareas y competencias.

- Se puede definir como una metodología de análisis ocupacional, que permite determinar en forma rápida y a reducido costo, las tareas que deben realizar los trabajadores en un área ocupacional.

Finalidades:

- Desarrollar y construir curricula asociada a una norma de competencia que explica criterios de desempeño.
- Analizar ocupaciones y procesos de trabajo generando insumos para la conducción del análisis funcional.
- Estrechar la relación entre institución educativa y empresa.
- Desarrollar guías didácticas basadas en competencia laboral.
- Captar información sobre roles laborales y responsabilidad del personal y otros subsistemas de la empresa.
- Involucrar y comprometer a los trabajadores con los objetivos de la empresa.

Principios y Premisas:

- Trabajadores expertos son quienes pueden describir mejor su trabajo que cualquiera otra persona de la organización.
- La función debe describir en forma precisa las tareas que los trabajadores realizan.
- Toda tarea tiene asociados en su ejecución:
- Conocimientos, habilidades y destrezas.
- Herramientas, máquinas y equipos.
- Actitudes positivas de la persona.
- Las tareas son el medio que permite el desempeño exitoso.


Proceso Básico del Dacum:

A. Análisis de funciones y tareas.
B. Mapa DACUM (matriz de funciones y tareas asociadas que el trabajador debe realizar, complementada con conocimientos y habilidades que debe poseer el trabajador y actitudes sociales requeridas).
C. Verificación de tareas identificadas en el taller.
D. Análisis de tendencias y perspectivas del trabajo o roles de la ocupación, en un futuro inmediato.

PROCEDIMIENTO
Primera Etapa:
- Análisis de Necesidades.- Identificar qué necesidades de la organización se deben a problemas de desempeño.

1. Definir técnicas que se utilizarán para la identificación de problemas en la organización (informe de resultados, lluvia de ideas, reuniones con directivos, encuestas o entrevistas a trabajadores, etc.).
2. Determinar fuentes de acopio de información.
3. Obtener y analizar información.
4. Identificar los principales problemas de la organización.
5. Determinar áreas críticas en la operación de la organización.
6. Determinación primaria de conocimientos y habilidades generales requeridos en problemas relativos al desempeño.

Segunda Etapa:
- Realización del Taller DACUM.

1. Identificación y selección del área crítica.
2. Selección de trabajadores considerados expertos, con fundamento en el desempeño demostrado. Se pueden considerar docentes, instructores y personal que desarrollará las guías didácticas.
3. Selección del facilitador del Taller DACUM.
4. Generalmente se efectúa con una lluvia de ideas para identificar y describir las competencias a partir de un puesto (ocupación).
5. Definición de funciones y componentes a través de paneles de debate, hasta la construcción de consensos.
6. Organizar las funciones en forma lógica secuencial del proceso, en columnas, con sus filas de tareas.
7. Los enunciados de tarea también se expresan a través de un verbo activo; como en los casos anteriores, sólo que se estructura en tercera persona, no en infinitivo.
8. Se sugiere utilizar la tecnología común al proceso u ocupación (puesto) analizado.
9. Los verbos utilizados para definir la función deben ser más genéricos que los utilizados para las tareas.
10. Criterios para análisis de tareas

- Representa una unidad pequeña o discreta del proceso.
- Su ejecución se traduce en un producto, servicio o decisión.
- Es una unidad o fracción de trabajo asignable a una persona.
- El resultado puede ser medido y observado.
- Se integra por dos o más pasos u operaciones.

11. Definir al nivel de área ocupacional o planta:

- Conocimientos y habilidades generales, equipo, materiales y herramientas.
- Conductas y actitudes deseables.
- Responsabilidades en toma de decisiones, solución de problemas y habilidades interpersonales.
- Perspectivas y tendencias del trabajo en un futuro inmediato.
12. Construcción del formato “MAPA DACUM”

Tercera Etapa:
- Verificación de Funciones y Tareas:
- Precisar funciones y tareas.
- Afinar las secuencias de funciones, tareas y operaciones, siguiendo el proceso productivo.
- Identificar la importancia de la tarea.
- Identificar el orden y grado de dificultad.
- Validación del Mapa DACUM
- Variante: Desarrollo Sistemático de Curriculo Instruccional:
- Parte desde el Mapa DACUM, o, de los procesos productivos considerados en él (funciones).
- Especifica criterios de desempeño deseables o aceptados, a partir de técnicas como la observación y entrevistas a personal de producción, supervisores y gerentes.
- Considera primordialmente las tareas establecidas como críticas o prioritarias.
- Se focaliza sobre tareas importantes o críticas. Se puede utilizar un formato de entrevista que indique el qué se hace, cómo se hace, para qué lo hace, y frecuencia con que lo hace.

Esta variante busca:
- Establecer parámetros dentro de los cuales se deberá demostrar el desempeño.(Parámetros).
- Definir criterios y evidencias que aseguren la competencia(desempeño deseado), el cómo se espera que sea el resultado o cómo se espera la ejecución del proceso o subproceso.
- Definir guías didácticas en las que el trabajador pueda apoyarse para cumplir el estándar de desempeño esperado.
- Estructuración de programas modulares y guías de aprendizaje.
- Que las guías y materiales de apoyo para el aprendizaje, sean elaboradas, en lo posible, por supervisores y trabajadores expertos, utilizando los recursos existentes y se fundamenten en el autoaprendizaje.
- Busca que el trabajador se responsabilice de su aprendizaje, estimulándolo al logro de la competencia o estándar.
- Busca que se consideren distintas formas de aprendizaje en función de estilos individuales.
- Generar formatos de evaluación, de habilidades y destrezas adquiridas en la práctica, en función de criterios de desempeño.
- Explicitar los métodos y procedimientos con que se efectuará la evaluación, centrándolos en la evaluación.

martes, 15 de marzo de 2011

ANÁLISIS DE INTERPRETACIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y ENTREVISTAS POR COMPETENCIAS.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS BAJO UN ENFOQUE DE COMPETENCIAS
Una persona competente es aquella que tienen habilidades, conocimientos, aptitudes y actitudes; para desempeñar en un puesto de trabajo. Esto es lo que ha hecho a las empresas adoptar el modelo de trabajo por competencias.
Competencias lo defino como la que va mas allá de todos los estudios académicos, sino demostrar lo que verdaderamente el trabajador le puede ofrecer a la empresa.
Las competencias funcionan mas como un elemento de juicio mucho más objetivo que el simple solución de cuestionarios o pruebas psicométricas.
“Una competencia la define como el modo en que una persona utiliza su recurso intelectual para resolver un problema del cual saldrá con éxito.”
La persona que logra utilizar sus recursos adecuadamente se dice que es una persona competente, es decir, que me puede ofrecer esa persona para que yo como dueño decida si lo contrato o no o si me está siendo útil o requiero que se reemplace por otra persona que sea más capaz y que explote sus capacidades y sus conocimientos.
Todo esto se debe aprovechar sin perder el gusto y el amor por la carrera y el trabajo, jamás se debe perder el gusto por el trabajo y la satisfacción que genera al brindarle y ofrecer los servicios a los miles de personas que necesitan de nuestros productos y/o servicios.
ü  ENTREVISTAS BAJO UN ENFOQUE DE COMPETENCIAS.
Las entrevistas pro competencias se aplican de manera distinta a las entrevistas  abiertas o las estructuradas, llevan una similitud de ambas pero hay un método que se aplica para este tipo de entrevista. A este método se le conoce como técnica STAR  donde se pretende identificar las  considera:
Ø  S= situación en el que el entrevistado empleo una competencia requerida por el trabajo a realizar.
Ø  T= trabajos que se vieron involucrados en la situación relatada por el entrevistado.
Ø  A= acciones que realizó el entrevistado para resolver la situación dada.
Ø  R= resultados obtenidos luego de su actuación.
El entrevistador debe estar atento a todas las actividades, palabras y señales que de él entrevistado porque dependiendo de estos factores se debe, observar de manera adecuada sin los entrevistados cumplen con las expectativas del puesto que necesita una vacante.
Las entrevistas por competencias requieren de una actividad sigilosa en la cual se requiere la plana y total observación del entrevistado para saber si la persona entrevistada es una persona competente.

viernes, 11 de marzo de 2011

curriculum

         CURRICULUM  VITAE                                                                                                     
DATOS PERSONALES.
Nombre: José Guadalupe Palacios Samado
Fecha de nacimiento: 11/Septiembre/1991
Domicilio: Sta. Rosa #813 Frac. Apatlahuaya
Edo. Civil: soltero
Edad: 19 años
Núm. Teléfono: 2411223046
Lugar de nacimiento: Minatitlán, Veracruz.
Curp: PASG910911HVZLMD03
Sexo: Masculino

FORMACION ACADEMICA
 2010 Universidad Autónoma De Tlaxcala
Licenciatura En Administración 
3° cuatrimestre
Estudios  en proceso                                 Tlaxcala, Tlax

2006-2009     Centro  De Bachillerato Tecnológico Industrial  Y  De Servicios 212
C.B.Tis212                          Tetla, Tlax
Nivel Medio Superior, Técnico en Mecatronica
Conocimiento de OFFICE (Excel, Word, Power Point, Outlook) y el manejo de autocad.



Experiencia
2010 Reconocimiento por participación en la Conferencia “IMPULSO A EMPRENDEDORES”                                                 Tlaxcala, Tlax
2010 Reconocimiento por la participación en “curso de verano  súper divertido 2010”                                                                                                      Apizaco, Tlax
2009 Reconocimiento por la participación en “curso de verano súper divertido 2009”                                                                                                       Apizaco, Tlax