DEFINICIÓN DEL MÉTODO DACUM
- Técnica desarrollada en 1960 en Canadá, como un medio rápido y efectivo para el desarrollo curricular, en Australia se ha utilizado en la educación superior para identificar áreas de práctica, tareas y competencias.
- Se puede definir como una metodología de análisis ocupacional, que permite determinar en forma rápida y a reducido costo, las tareas que deben realizar los trabajadores en un área ocupacional.
Finalidades:
- Desarrollar y construir curricula asociada a una norma de competencia que explica criterios de desempeño.
- Analizar ocupaciones y procesos de trabajo generando insumos para la conducción del análisis funcional.
- Estrechar la relación entre institución educativa y empresa.
- Desarrollar guías didácticas basadas en competencia laboral.
- Captar información sobre roles laborales y responsabilidad del personal y otros subsistemas de la empresa.
- Involucrar y comprometer a los trabajadores con los objetivos de la empresa.
Principios y Premisas:
- Trabajadores expertos son quienes pueden describir mejor su trabajo que cualquiera otra persona de la organización.
- La función debe describir en forma precisa las tareas que los trabajadores realizan.
- Toda tarea tiene asociados en su ejecución:
- Conocimientos, habilidades y destrezas.
- Herramientas, máquinas y equipos.
- Actitudes positivas de la persona.
- Las tareas son el medio que permite el desempeño exitoso.
Proceso Básico del Dacum:
A. Análisis de funciones y tareas.
B. Mapa DACUM (matriz de funciones y tareas asociadas que el trabajador debe realizar, complementada con conocimientos y habilidades que debe poseer el trabajador y actitudes sociales requeridas).
C. Verificación de tareas identificadas en el taller.
D. Análisis de tendencias y perspectivas del trabajo o roles de la ocupación, en un futuro inmediato.
PROCEDIMIENTO
Primera Etapa:
- Análisis de Necesidades.- Identificar qué necesidades de la organización se deben a problemas de desempeño.
1. Definir técnicas que se utilizarán para la identificación de problemas en la organización (informe de resultados, lluvia de ideas, reuniones con directivos, encuestas o entrevistas a trabajadores, etc.).
2. Determinar fuentes de acopio de información.
3. Obtener y analizar información.
4. Identificar los principales problemas de la organización.
5. Determinar áreas críticas en la operación de la organización.
6. Determinación primaria de conocimientos y habilidades generales requeridos en problemas relativos al desempeño.
Segunda Etapa:
- Realización del Taller DACUM.
1. Identificación y selección del área crítica.
2. Selección de trabajadores considerados expertos, con fundamento en el desempeño demostrado. Se pueden considerar docentes, instructores y personal que desarrollará las guías didácticas.
3. Selección del facilitador del Taller DACUM.
4. Generalmente se efectúa con una lluvia de ideas para identificar y describir las competencias a partir de un puesto (ocupación).
5. Definición de funciones y componentes a través de paneles de debate, hasta la construcción de consensos.
6. Organizar las funciones en forma lógica secuencial del proceso, en columnas, con sus filas de tareas.
7. Los enunciados de tarea también se expresan a través de un verbo activo; como en los casos anteriores, sólo que se estructura en tercera persona, no en infinitivo.
8. Se sugiere utilizar la tecnología común al proceso u ocupación (puesto) analizado.
9. Los verbos utilizados para definir la función deben ser más genéricos que los utilizados para las tareas.
10. Criterios para análisis de tareas
- Representa una unidad pequeña o discreta del proceso.
- Su ejecución se traduce en un producto, servicio o decisión.
- Es una unidad o fracción de trabajo asignable a una persona.
- El resultado puede ser medido y observado.
- Se integra por dos o más pasos u operaciones.
11. Definir al nivel de área ocupacional o planta:
- Conocimientos y habilidades generales, equipo, materiales y herramientas.
- Conductas y actitudes deseables.
- Responsabilidades en toma de decisiones, solución de problemas y habilidades interpersonales.
- Perspectivas y tendencias del trabajo en un futuro inmediato.
12. Construcción del formato “MAPA DACUM”
Tercera Etapa:
- Verificación de Funciones y Tareas:
- Precisar funciones y tareas.
- Afinar las secuencias de funciones, tareas y operaciones, siguiendo el proceso productivo.
- Identificar la importancia de la tarea.
- Identificar el orden y grado de dificultad.
- Validación del Mapa DACUM
- Variante: Desarrollo Sistemático de Curriculo Instruccional:
- Parte desde el Mapa DACUM, o, de los procesos productivos considerados en él (funciones).
- Especifica criterios de desempeño deseables o aceptados, a partir de técnicas como la observación y entrevistas a personal de producción, supervisores y gerentes.
- Considera primordialmente las tareas establecidas como críticas o prioritarias.
- Se focaliza sobre tareas importantes o críticas. Se puede utilizar un formato de entrevista que indique el qué se hace, cómo se hace, para qué lo hace, y frecuencia con que lo hace.
Esta variante busca:
- Establecer parámetros dentro de los cuales se deberá demostrar el desempeño.(Parámetros).
- Definir criterios y evidencias que aseguren la competencia(desempeño deseado), el cómo se espera que sea el resultado o cómo se espera la ejecución del proceso o subproceso.
- Definir guías didácticas en las que el trabajador pueda apoyarse para cumplir el estándar de desempeño esperado.
- Estructuración de programas modulares y guías de aprendizaje.
- Que las guías y materiales de apoyo para el aprendizaje, sean elaboradas, en lo posible, por supervisores y trabajadores expertos, utilizando los recursos existentes y se fundamenten en el autoaprendizaje.
- Busca que el trabajador se responsabilice de su aprendizaje, estimulándolo al logro de la competencia o estándar.
- Busca que se consideren distintas formas de aprendizaje en función de estilos individuales.
- Generar formatos de evaluación, de habilidades y destrezas adquiridas en la práctica, en función de criterios de desempeño.
- Explicitar los métodos y procedimientos con que se efectuará la evaluación, centrándolos en la evaluación.
martes, 29 de marzo de 2011
martes, 15 de marzo de 2011
ANÁLISIS DE INTERPRETACIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y ENTREVISTAS POR COMPETENCIAS.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS BAJO UN ENFOQUE DE COMPETENCIAS
Una persona competente es aquella que tienen habilidades, conocimientos, aptitudes y actitudes; para desempeñar en un puesto de trabajo. Esto es lo que ha hecho a las empresas adoptar el modelo de trabajo por competencias.
Competencias lo defino como la que va mas allá de todos los estudios académicos, sino demostrar lo que verdaderamente el trabajador le puede ofrecer a la empresa.
Las competencias funcionan mas como un elemento de juicio mucho más objetivo que el simple solución de cuestionarios o pruebas psicométricas.
“Una competencia la define como el modo en que una persona utiliza su recurso intelectual para resolver un problema del cual saldrá con éxito.”
La persona que logra utilizar sus recursos adecuadamente se dice que es una persona competente, es decir, que me puede ofrecer esa persona para que yo como dueño decida si lo contrato o no o si me está siendo útil o requiero que se reemplace por otra persona que sea más capaz y que explote sus capacidades y sus conocimientos.
Todo esto se debe aprovechar sin perder el gusto y el amor por la carrera y el trabajo, jamás se debe perder el gusto por el trabajo y la satisfacción que genera al brindarle y ofrecer los servicios a los miles de personas que necesitan de nuestros productos y/o servicios.
ü ENTREVISTAS BAJO UN ENFOQUE DE COMPETENCIAS.
Las entrevistas pro competencias se aplican de manera distinta a las entrevistas abiertas o las estructuradas, llevan una similitud de ambas pero hay un método que se aplica para este tipo de entrevista. A este método se le conoce como técnica STAR donde se pretende identificar las considera:
Ø S= situación en el que el entrevistado empleo una competencia requerida por el trabajo a realizar.
Ø T= trabajos que se vieron involucrados en la situación relatada por el entrevistado.
Ø A= acciones que realizó el entrevistado para resolver la situación dada.
Ø R= resultados obtenidos luego de su actuación.
El entrevistador debe estar atento a todas las actividades, palabras y señales que de él entrevistado porque dependiendo de estos factores se debe, observar de manera adecuada sin los entrevistados cumplen con las expectativas del puesto que necesita una vacante.
Las entrevistas por competencias requieren de una actividad sigilosa en la cual se requiere la plana y total observación del entrevistado para saber si la persona entrevistada es una persona competente.
viernes, 11 de marzo de 2011
curriculum
DATOS PERSONALES.
Nombre: José Guadalupe Palacios Samado
Fecha de nacimiento: 11/Septiembre/1991
Domicilio: Sta. Rosa #813 Frac. Apatlahuaya
Edo. Civil: soltero
Edad: 19 años
Núm. Teléfono: 2411223046
Lugar de nacimiento: Minatitlán, Veracruz.
Correo: cris.rn7@hotmail.com
Curp: PASG910911HVZLMD03
Sexo: Masculino
FORMACION ACADEMICA
2010 Universidad Autónoma De Tlaxcala
Licenciatura En Administración
3° cuatrimestre
Estudios en proceso Tlaxcala, Tlax
2006-2009 Centro De Bachillerato Tecnológico Industrial Y De Servicios 212
C.B.Tis212 Tetla, Tlax
Nivel Medio Superior, Técnico en Mecatronica
Conocimiento de OFFICE (Excel, Word, Power Point, Outlook) y el manejo de autocad.
Experiencia
2010 Reconocimiento por participación en la Conferencia “IMPULSO A EMPRENDEDORES” Tlaxcala, Tlax
2010 Reconocimiento por la participación en “curso de verano súper divertido 2010” Apizaco, Tlax
2009 Reconocimiento por la participación en “curso de verano súper divertido 2009” Apizaco, Tlax
martes, 22 de febrero de 2011
Analisis De Preguntas
PREGUNTAS DE ANÁLISIS.
1. Explique los diferentes recursos organizacionales en su administración.
Los recursos humanos en nuestra administración son empleados como los factores de producción de otra forma son los recursos productivos de que deben ser empleados con eficacia y eficiencia, es decir que la división de los recursos organizacionales sea explotada a su máxima capacidad para así obtener los estándares de calidad y la capacidad intelectual que las organizaciones requieren.
En primer lugar se encuentran los recursos físicos y materiales, es decir, los insumos que requerimos para lograr el producto final que estarán disponibles ya para el consumidor dependiendo en el giro y tipo de empresa en la que nos encontremos se le dará el plus para que sean utilizados adecuadamente a las necesidades del consumidor.
En segundo lugar se encuentran los recursos financieros de la empresa que se refiere al dinero con el cual la empresa está trabajando y se considera la eficacia para el logro de los objetivos de la empresa; ya que sin estos no podemos completar los proyectos que se tienen en la empresa y en estos recursos considero que se debe tener un especial cuidado ya que también, estos recursos son los que determinan el futuro de la empresa y si está siendo rentable o no.
El tercer lugar tenemos los recursos mercadológicos o comerciales, estos nos ayudan a definir qué es lo que determina que el cliente nos elija; estos recursos una parte esencial, porque de esto se determina si nuestro producto satisface las necesidades básicas del cliente, se aplican una serie de prácticas y métodos que nos llevan a elegir que producto le va a ser rentable a la empresa.
En cuarto lugar encontramos los recursos humanos, esta área la considero la más complicada ya que el tratar con la gente hoy en día es de lo mas complicado ya que vivimos en un mundo inmerso en la globalización y que saben que los tiempos han cambiado. Anteriormente se les trataba a la gente como esclavos; en la actualidad ya se les da el valor que realmente ellos representan en la empresa ya que gracias a las personas podemos dar por hecho que nuestro producto va a ser terminado de otro manera esto no se podría lograr. Estos recursos son muy diversos ya que cada persona es un mundo distinto y se guía por distintos impulsos, ideologías, creencias e intereses.
Por último, tenemos a los recursos administrativos, los cuales se encargan todos los procesos de producción y de supervisar que todo lo estén haciendo bien, que tengan el control adecuado del proceso administrativo; todo esto con el fin de lograr el objetivo principal de la empresa.
2. Compare las teorías ´X´ y ´Y´
La teoría x se enfoca más a lo que se basa en el modelo tradicional de administrar en donde se dice que el hombre debe trabajar bajo presión y que no se involucra en nada ya que no le gustan las responsabilidades por lo que las evade hasta llegar un punto de confort ya que se considera al hombre como flojo por su naturaleza.
La teoría y se enfoca a la motivación de los empleados; esta ya es una teoría más descentralizada de cierta forma, ya que considera que el hombre es autónomo y no debe depender tanto de que lo estén vigilando constantemente y ya se consideraba que le gusta aceptar las responsabilidades; además ya las busca y esto se ve recompensado por incentivos adicionales a su salario y de manera representativa.
3. Expliqué los cuatro recursos administrativos y su repercusión en la ARH.
Sistema 1. Autoritario- coercitivo. Este sistema muy cerrado y burocrático, ya que las decisiones solo son tomadas por los altos directivos y no permiten que los demás se involucren. El sistema de comunicación solo fluye de arriba hacia abajo y no permiten que haya una retroalimentación en caso de que los empleados tengan alguna duda y sobre todo no se permite que exista la relación informal por lo cual se trata de que las personal estén aisladas totalmente. En este sistema no existen las recompensas solo las sanciones y no se les permite la libertad de expresión y están en un ambiente reprimido.
Este sistema no permite que el nivel jerárquica interfieren los de los niveles más bajos ya que solo acepta a la opinión de los más altos, lo cual provoca que los trabajadores ya no se involucren porque están reprimidos y caen de cierta forma en un estado de confort porque las mismas limitantes de la empresa asi lo marcan, edames que ya solo trabajan por necesidad y no explotan su potencial intelectual y este le puede beneficiar ala empresa para obtener un mayor ingreso en su capital.
Sistema 2. Autoritario – benevolente. Este sistema es un poco más flexible que el anterior y es más abierto. En la toma de decisiones ya se delega un poco de autoridad los más altos directivos aunque son mínimos; ya hay un poco de comunicación de manera ascendente y la relación humana sigue siendo muy poca porque se considera que es una amenaza para la empresa ya hay mas recompensas, pero la gran mayoría son simbólicas.
Este sistema les abre las puertas un poco a los empleados y se sienten un poco más en confianza para expresar sus ideas aunque sea mínima, pero esto les da un poco más de libertad y de motivación.
Sistema 3. Consultivo. En este sistema ya se delega autoridad en todos los niveles jerárquicos de la empresa, ya todos expresan sus ideas y la decisión final es tomada por la dirección de la empresa. La comunicación ya es vertical y horizontal, ya se puede ver que este sistema es más flexible que los anteriores; la relación interpersonal ya es más fluida, se forman equipos o grupos de trabajo para el desarrollo de actividades. En cuanto a las recompensas ya son más altas y significativas y las sanciones son muy ligeras y casi nadie es sancionado.
Esto ya es un gran avance para los recursos humanos ya que hacen que los empleados se involucren más en las cosas de la empresa y que con ello logren una actividad dinámica y constante que beneficia a todos.
Sistema 4. Participativo. Este es un sistema muy dinámico en el cual todos los niveles jerárquicos se involucran de la misma manera para lograr los objetivos a los que se quiere llegar para que se obtengan mayores utilidades. En cuanto a la toma de decisiones ya es muy significativa la participación de los empleados y la dirección se encarga mas de las políticas y directrices de la empresa dejando lo demás o los diferentes niveles jerárquicos. La comunicación se dirige hacia todos lados ya no tiene un solo sentido sino que es global y la relación interpersonal es mutua creando así que los empleados se involucren y tomen las decisiones adecuados en consenso. Las recompensas son muy significativas y motivan a los trabajadores a aportar cada día mas algo a la empresa para beneficio de todos; en cuanto a las sanciones son decididas por los grupos individuales y se le da un buen uso del recurso humano y su capacidad intelectual, esto va a ayudar a fijar la visión de la empresa en un futuro.
4. ¿Por qué se habla del carácter multivariado de la ARH? Explique.
Se habla de que es multivariado por que la administración de recursos humanos no sola se basa en una sola ciencia, sino que se apoya de diversas ciencias para que esta pueda ser entendida un poco más a fondo en el por qué, se basan o se mueven las personas para sentirse satisfechas dentro de la empresa y que es lo que los motiva para que sean realmente productivos y benéficos para la empresa u organización. Además que se debe saber que es lo que hay en interior de la empresa que les afecta a los trabajadores y también en el entorno externo o medio ambiente fuera de la empresa ya que los recursos humanos son muy complejos y variados, por que a cada persona tiene sus propios intereses.
5. ¿Por qué se habla del carácter situacional de la ARH? Explique.
Porque la ARH no tiene leyes ni principios; sino que se basa en la situación actual en la que se encuentre la organización o empresa, es decir, que se adapta a las necesidades que requiere la empresa en determinado momento por ejemplo la tecnología, las políticas y las directrices de la empresa. La ARH más bien es una serie de técnicas flexibles y adaptables que están en un ambiente dinámico y no estable. La ARH es un medio con el cual se pretende alcanzar la eficacia y la eficiencia de la empresa por medio de las personas.
6. Explique por qué la ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff.
Se refiere a la responsabilidad que tiene cada nivel jerárquico con el departamento de recursos humanos y es que menciona que debe ser en staff por que se refiere a que debe ser un grupo de todos ellos para que los recursos humanos interactúen entre ellos de la manera adecuada para elevar la capacidad de eficacia y eficiencia en los empleados para que se logren los objetivos de la empresa.
7. Conceptué la ARH como un proceso compuesto de varios subsistemas.
La administración de los recursos humanos se basa en subsistemas que están integrados de acuerdo a los requerimientos de cada fase que requiere la empresa.
Es decir que el proceso debe dividirse en subsistemas con el único fin de hacer que sea más productivo y eficiente la manera en cómo se va a buscar la facilidad de agilizar las cosas.
8. Explique cada uno de los subsistemas de la ARH y su contenido.
Estos están integrados de la siguiente manera:
a. Integración. Son los que nos ayudan a determinar quienes trabajaran en la organización y se encargaran de la investigación de mercados, reclutamiento y selección de personas.
b. Organización. Se trata de definir las tareas que harán las personas en la empresa y se encargan de la socialización de personas, diseñar, describir y analizar los puestos, así como la evaluación de desempeño.
c. Retención. Idear el cómo conservar a las personas que trabajan en la organización y sus actividades son prestaciones, higiene y seguridad. Rendiciones salariales, entre otros.
d. Desarrollo. Como se va a desarrollar y preparar a las personas, así como la capacitación y desarrollo organizacional.
e. Auditoria. Es como saber lo que son y lo que hacen las personas. Se encargan del banco de datos y los sistemas de información.
9. Explique las políticas de los recursos humanos.
Las políticas de los recursos humanos se refieren a la manera en cómo se va a desarrollar la manera en que las organizaciones desean lograr por medio de ellos los objetivos organizacionales, de la misma manera proporcionar condiciones para el logro de los objetivos individuales.
A pesar de esto cada empresa u organización desarrolla sus diferentes políticas dependiendo del giro de la empresa o los intereses que tiene.
Las principales son las políticas de:
a. Integración de recursos humanos.
b. Organización de recursos humanos.
c. Retención/ de los recursos humanos.
d. Desarrollo de los recursos humanos.
e. Auditoria de los recursos humanos.
10. ¿cuáles son los principales objetivos de la ARH?
a. Crear, mantener y desarrollar los un contingente de personas con habilidades, motivación y satisfacción para alcanzar los objetivos de la organización.
b. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y satisfacción plena de las personas, y para el logro de los objetivos individuales.
c. Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.
11. ¿Cuáles son las dificultades inherentes de la ARH?
a. La ARH trata con medios, con recursos intermedios y con fines es una función de asesoría cuya actividad fundamental consiste en planear dar servicios especializados, recomendar y controlar.
b. Trata con esos recursos vivos extraordinariamente complejos, diversos, y variables que son las personas.
BIBLIOGRAFIA.
Autor: Idalberto Chiavenato
Libro: ¨Administración de recursos humanos: el capital humano de las organizaciones.¨
Año: 2007
Editorial: Mc Graw Hill.
8ª edición, México
jueves, 10 de febrero de 2011
4 DEFINICIONES DE RECURSOS HUMANOS
1. Se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.
Enlace: http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos
2. La administración de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud. Los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
Enlace:
Enlace: http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos
2. La administración de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud. Los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
Enlace:
3. Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar los esfuerzos de los miembros de la organización y de aplicar los demás recursos de ella para alcanzar las metas establecidas.James A. F. Stoner y Charles Winkle.
4. La ciencia que se dedica a la administración de empresas agrupa al conjunto de los empleados y colaboradores de una organización bajo el concepto de recursos humanos. Ese mismo nombre recibe el departamento o la persona que se encarga de seleccionar, contratar, formar y retener a los trabajadores en una empresa.
Conceptos | Semejanzas | Diferencias |
1. | Al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. | Se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. |
2. | Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo. | Beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. |
3. | Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar los esfuerzos de los miembros de la organización. | Aplicar los demás recursos de ella para alcanzar las metas establecidas. |
4. | agrupa al conjunto de los empleados y colaboradores de una organización bajo el concepto de recursos humanos | Persona que se encarga de seleccionar, contratar, formar y retener a los trabajadores en una empresa. |
Analisis de tiempos moderno
Tiempos Modernos” del director Charles Champlin muestra claramente la crítica de la Revolución Industrial , en una sociedad que vive bajo el control y dominio absoluto. Claramente se ve en la primera escena en la comparación de ovejas con los trabajadores de una fábrica. Sin duda alguna esto hace ver al hombre como un animal que solo obedece órdenes para su funcionamiento, al tal grado que uno de los obreros acaba perdiendo la razón, extenuado por el frenético ritmo de su trabajo, ya que el mismo dueño cree que ahorrando tiempo para las necesidades del los obreros puedan incrementar su productividad para la fabrica. Hay una escena donde se hace la demostración de una maquina, para darles de comer a los obreros pero sin dejar de trabajar ellos, pero en dicha demostración suele ser un desastre ya que su funcionamiento no es lo que se esperaba, termina estropeando todo.
Otra escena donde el personaje principal va por un momento al baño, a descansar un rato y fumar un cigarrillo, pero es sorprendido por el jefe, donde es observado por una televisión grande, diciéndole que regrese a sus labores de trabajo. Esa escena pareciera cómica, pero en realidad es una demostración de cómo se solía absorber al obrero, que ni si quiera se podían tomar un descaso mas solo que lo indicaran por medio de un silbato que indicaba la hora de comer pero por solo unos cuantos minutos.
Otra escena donde muestra claramente el control hacia las personas, en la cárcel, cada movimiento es cuadrado, cada vez que los policías les indicaban a los presos hacen lo que se les indica, en la película se muestra el control hacia el hombre.
Beneficios Para Las Organizaciones Como Para Trabajadores En La Administración De Recursos Humanos
Beneficios Para Las Organizaciones Como Para Trabajadores En La Administración De Recursos Humanos
La práctica de la administración de los recursos humanos siempre ha estado influenciada por el medio ambiente, que a su vez se encuentra en perpetuo cambio, es por este motivo que a través del tiempo las técnicas para la administración de los recursos humanos no solamente han cambiado sino también se han implementado, de tal manera que la administración de los recursos humanos ha ido evolucionando, entre los principales impactos y beneficios que sean tenido con esta evolución, se mencionan los siguientes, que favorecen principalmente a la empresa u organización, al administrador, al trabajador e incluso a la sociedad en su totalidad.
La organización o empresa se ve beneficiada ya que a través de una eficiente y eficaz administración del recurso humano puede aumentar sus ganancias o utilidades, puede consolidarse como una gran y prestigiada empresa, disminuir sus costos y gastos, y al mismo tiempo se le facilita el desarrollo de programas para el manejo de personal.
El administrador a través de la administración de recursos humanos puede desarrollar técnicas más eficientes que le permitan facilitar su trabajo, disminuir los costos, evitar conflictos, brindar un trato más amable y establecer una cultura organizacional armónica y positiva.
Los trabajadores se ven beneficiados ya que por medio de la administración de recursos humanos cuentan con un ambiente de trabajo en buenas condiciones para realizar su trabajo, se encuentran satisfechos, aportan ideas propias en la organización, se puede desarrollar un plan de carrera o vida dentro de la organización, puede aumentar su nivel económico a partir de las remuneraciones y aprenden u obtienen conocimientos, a demás de que reciben un trato más humano.
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